Asesoría Total.

Implementar la Ley Karin no es solo una obligación legal: es una oportunidad para construir una cultura organizacional más sana, equitativa y productiva. Sin embargo, el proceso requiere planificación, conocimiento técnico y un enfoque sistemático. A continuación, detallamos los componentes esenciales que toda empresa debe desarrollar para cumplir con la Ley N°21.643.

COMPONENTE 1:
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO
El Protocolo de Prevención es el documento central de la implementación. Debe integrarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) y contemplar los siguientes elementos:
- Identificación de peligros y riesgos: El primer paso es realizar un diagnóstico organizacional que permita identificar los factores de riesgo psicosocial presentes en la empresa. Este análisis debe incorporar una perspectiva de género, reconociendo que ciertas conductas afectan de manera diferenciada a hombres y mujeres.
- Medidas de prevención y control: A partir del diagnóstico, se deben establecer medidas concretas para prevenir y mitigar los riesgos identificados. Estas medidas deben contar con objetivos medibles y plazos de ejecución definidos.
- Capacitación y difusión: El protocolo debe contemplar un plan de capacitación dirigido a toda la organización, con materiales pedagógicos adecuados para cada nivel jerárquico. La difusión debe garantizar que todos los trabajadores conozcan el protocolo y sepan cómo actuar ante una situación de acoso o violencia.
- Seguimiento, revisión y mejora continua: El protocolo no es un documento estático. Debe revisarse periódicamente para evaluar su efectividad, incorporar aprendizajes y adaptarse a los cambios en la organización o en la normativa.

COMPONENTE 2:
CANAL DE DENUNCIAS
La Ley Karin exige que las empresas cuenten con vías formales y accesibles para recibir denuncias de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. El canal de denuncias debe:
• Ser conocido por todos los trabajadores de la organización.
• Garantizar la confidencialidad de la identidad del denunciante.
• Asegurar que no habrá represalias contra quien denuncia de buena fe.
• Estar disponible para denuncias tanto internas (entre trabajadores o contra el empleador) como externas (conductas de terceros como clientes o proveedores).
El diseño del canal debe adaptarse a la realidad de cada empresa: puede ser un correo electrónico dedicado, una plataforma digital, un buzón físico o una línea telefónica, entre otras opciones, siempre que cumpla con los requisitos de accesibilidad y confidencialidad.

COMPONENTE 3:
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN
Toda denuncia recibida debe ser gestionada a través de un procedimiento de investigación escrito, formalizado y elaborado a la medida de la empresa. Este procedimiento debe ser:
• Integral y exhaustivo: Debe contemplar todas las etapas del proceso, desde la recepción de la denuncia hasta la resolución y la aplicación de sanciones, incluyendo las medidas de resguardo para el denunciante durante la investigación.
• Imparcial: La investigación debe ser conducida por personas con formación y experiencia en la materia, libres de conflictos de interés respecto de las partes involucradas.
• Conforme a la ley: El procedimiento debe ajustarse a los plazos, garantías y requisitos establecidos por la Ley N°21.643 y su reglamento, incluyendo las normas especiales aplicables al sector público.
• Con medidas de resguardo: Durante el proceso de investigación, la empresa debe adoptar medidas que protejan la integridad y dignidad del denunciante, y facilitar el acceso a atención psicológica temprana cuando sea necesario.

En LOT Abogados hemos diseñado una propuesta de asesoría que cubre de manera íntegra todos los requisitos que exige la Ley N°21.643. Nuestro enfoque es práctico y orientado a resultados: no entregamos documentos genéricos, sino soluciones construidas a partir de la realidad específica de tu organización, su rubro, su cultura y sus necesidades particulares.
La propuesta se estructura en dos grandes componentes: las Prestaciones del Servicio (lo que hacemos) y los Documentos Entregables (lo que recibes).

PRESTACIONES DEL SERVICIO

1. Reunión de coordinación inicial
El proceso comienza con una reunión de coordinación con el área a cargo del proceso en tu empresa —habitualmente Recursos Humanos o la Gerencia General—. En esta instancia levantamos información clave sobre la organización, identificamos los principales desafíos y acordamos el plan de trabajo, los plazos y los responsables de cada etapa.

2. Revisión y creación de documentos de compliance
Revisamos todos los documentos existentes en tu empresa relacionados con el cumplimiento normativo: Reglamento Interno, códigos de conducta, políticas de convivencia laboral, procedimientos de denuncia y cualquier otro antecedente relevante. A partir de esta revisión, identificamos brechas y procedemos a actualizar o crear los documentos necesarios para cumplir con la Ley Karin.

3. Identificación y evaluación de riesgos psicosociales
Realizamos un diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial presentes en tu organización, con especial foco en aquellos asociados al acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Este diagnóstico incorpora una perspectiva de género, reconociendo que los riesgos y sus impactos pueden manifestarse de manera diferente según el género de los trabajadores.

4. Propuesta de medidas de mitigación
A partir de los resultados del diagnóstico, elaboramos una propuesta de medidas de mitigación adaptadas a tu empresa. Estas medidas incluyen acciones preventivas, controles operacionales y objetivos medibles que permitan evaluar su efectividad en el tiempo.

5. Entrega de borradores para revisión y aprobación
Todos los documentos elaborados —protocolos, procedimientos, cláusulas para el RIOHS, entre otros— son entregados en formato borrador para ser revisados y aprobados por la persona o equipo que tu organización designe como responsable del proceso. Esta etapa garantiza que los documentos finales reflejen el consenso interno y sean asumidos como propios por la organización.

6. Capacitaciones
Incluimos capacitaciones expositivas dirigidas a tres audiencias clave:
• Área a cargo del protocolo: Formación técnica y operativa para quienes gestionarán el protocolo de prevención, el canal de denuncias y el procedimiento de investigación.
• Recursos Humanos: Capacitación sobre las obligaciones legales, los procedimientos internos y el rol de RRHH en la prevención y gestión del acoso y la violencia laboral.
• Alta dirección: Sensibilización sobre el marco legal, las responsabilidades de la organización y el rol del liderazgo en la construcción de una cultura laboral libre de violencia.
Las capacitaciones son impartidas por nuestro equipo de abogados y psicóloga, en formato presencial u online según las necesidades de tu empresa.

DOCUMENTOS ENTREGABLES

1. Protocolo de Prevención de Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo
Documento principal que cumple con el requisito legal del artículo 154 bis del Código del Trabajo. Incluye identificación de riesgos, medidas de prevención, plan de capacitación y mecanismos de seguimiento.

2. Identificación de riesgos psicosociales
Informe con el diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial presentes en la organización, con perspectiva de género y propuesta de medidas de mitigación.

3. Cláusulas para el RIOHS y código de conducta
Redacción de las cláusulas específicas que deben incorporarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y —cuando exista— al código de conducta o ética de la empresa.

4. Procedimiento de canal de denuncias
Documento que formaliza el canal de denuncias: cómo acceder a él, cómo se gestiona una denuncia, plazos, garantías de confidencialidad y no represalia.

5. Procedimiento de investigación interna
Protocolo escrito y formalizado para la gestión de denuncias: etapas del proceso, plazos, roles, medidas de resguardo y criterios de sanción, ajustado a los requisitos de la Ley N°21.643.